IBM郭士纳有一段关于绩效管理的话,是这样说的:“绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标,同时实现组织和个人的共同成长,它不是绩效考核,而是一个管理过程。”

由此可见,有效的绩效管理是一系列管理活动的连续不断的循环过程。从控制到激活、从管控到赋能,向上承接战略,向下激活组织。


(资料图)

当今社会,绩效管理是所有企业都必须面对的重要课题。企业需要绩效管理,原因有四:一是每个企业都需要利润,二是每个组织都需要有成效,三是每个部门都需要有业绩,四是每个员工都需要有成果。

然而在绩效管理的过程中,不少老板存在着理解与实操误区:

·只关注短期目标,缺乏科学的目标责任体系;

·只重视个人绩效,忽略部门绩效与流程绩效;

·只有绩效目标,没有实现路径;

·管理工具僵化,疏忽了管理差异性;

……

绩效管理是一套由内到外的系统化管理体系,由不得老板的意志决定,而是由市场的商业矛盾决定。“没有绩效系统,再好的业绩也难有利润;没有引爆团队,再好的系统也难有业绩”。

企业绩效管理的建立需要一个过程,在这个过程中,强调创造高绩效的企业文化,把绩效管理上升到战略高度。通过绩效管理,将员工放到合适的岗位上,保证每个人的能力能够实现绩效目标,通过个人绩效目标的实现来完成企业的总体目标。

需要注意的是,绩效管理不仅仅是一个结果,而是包括了绩效目标、绩效辅导、绩效评价、结果反馈四个循环的管理过程。

·绩效目标

绩效目标是绩效管理的起点,也是绩效管理最重要的一个环节,它是一个自上而下和自下而上结合的产物。主要可分为做目标分析、设定目标、形成书面承诺、制定行动计划,在制定时需遵循三对齐原则,集目标对齐(帮助员工聚焦正确的事情)、思路对齐(辅导员工把事情做正确)、理念对齐(激发员工的工作热情)。

·绩效辅导

绩效辅导是绩效管理过程中持续时间最长的阶段,也是真正产生绩效的阶段。绩效辅导讲究持续性而不是突击性。

通过绩效辅导,领导者能够在员工遇到工作障碍时提示提供支持和纠偏,及时地激励发现员工的优秀表现。在这个阶段,领导者既走进了业务,又了解了员工的工作状态和成效,让双方建立一种更信任的关系。

·绩效评价

绩效评价的主要工作内容包括两个方面:一是综合考核信息,结合关键时间记录,公正、客观地评价员工;二是诊断员工的绩效,并以此为依据拟定下一阶段的绩效目标。

绩效评价的目的是为了让组织充满活力,通过客观评价员工的绩效,认可杰出员工,激励对企业做出扎实贡献的员工;识别和管理贡献低、绩效待改进的员工,采取相关措施激活组织。

·绩效反馈

绩效反馈的重点是面对面沟通,注重领导与员工双向反馈,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制定下一步目标/计划以及绩效申诉等。

绩效管理不是一次性工程,而是循环往复地坚持,才有可能形成螺旋上升、持续发展的制度。

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来源:号外网

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