2022年，是太极计算机股份有限公司(下文简称“太极”)创立35周年。这家脱胎于军工、由央企控股的上市科技公司，在员工行为意识和行为准则上，格外强调危机意识、居安思危，让人印象深刻，迥异于对国企的通常认知。

(资料图)

太极股份总裁肖益在接受《哈佛商业评论》采访时，描述了太极面临的态势：虽然是国企，却非垄断性行业；虽然是一家老资历的技术企业，也面临着技术演进、技术变化、竞争加剧的挑战；也正因为是国企，除了确保经营业绩的稳定增长，还要完成国家赋予的使命，而不能仅仅考虑经济效益。因此，太极必须奋斗，必须创新，必须尊重人才。

太极股份人力行政总监李璇在受访中，全面系统介绍了太极的人才管理。据悉，太极5000多名员工中，技术人员占比超过80%，营收的70%来自创新业务。是怎样一种文化，怎样一种体系，靠的是什么样的机制、方法，让创新成为一家国企的标签？

军工文化与创新基因

1987年10月，基于国家民族计算机产业振兴计划——太极计划，中国电子科技集团公司第十五研究所发起设立了太极计算机公司。而十五所成立于1958年10月，旨在满足军队、国防现代化的需求。因此，太极自成立起，便有特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的军工文化和创新基因，这决定了它不是一家普通的公司，而是承载使命、有强大家国情怀的研究型生产组织。

35年来，太极已走过三个阶段——主机时代(1987-1993)、网络时代(1994-2000)、互联时代(2001-2017)，自2018年以来，进入到数字时代新阶段。在每个阶段，太极在创新上都表现卓越。例如，在主机时代，它自主研发制造的TJ-2220系列小型机获“1988年中国十大科技成就”；在网络时代，它率先将IT技术与行业应用结合起来，开创国内体系集成先河；在互联时代，它构建了一体化的IT服务体系，打造了IT服务国家队。

肖益说：“公司从建司以来，就一直在不停地跟着时代变化，以创新的方式来改变自己，包括组织结构、解决方案、技术产品等等。采用新的方式来突破自己，是我们太极一直在做的事情。”

数字化使传统的产业边界被打破并大幅重构，软件、硬件、服务、应用的融合，已成各行各业的新特征、新挑战，太极自然也不会置身事外。面对智慧化的大趋势，太极顺势而为，提出“创新融合，让我们的世界更智慧”的新使命。如何融合？第一，在方法上，创新和资本双轮驱动，既要内部创新，也可通过并购等方式整合更多能力、资源；其次，在内容上，生态式融合，即实现产业和数智的融合，既发挥太极所长，也携手生态伙伴一起为客户提供优质体验。

同时，太极明确了自己的定位，以“做中国最优秀的数字化服务提供商”为愿景，制定了“一体两翼”的战略，即做强数据+智能这个根基，打造核心产品产业化、运营平台化两大引擎，推动行业解决方案数字化升级。具体而言，要在数字政府领域成为第一名，做央企管理域的第一品牌，在国家信创综合集成服务做到数一数二，也就是成为“自主可控主力军、数据运营国家队、智能应用引领者”。

虽然太极的主要客群是党政军单位及央企国企(G端、B端)，但其提供的服务，已经延伸到用户(C端)、中小企业(b端)。例如，太极的医共体服务就直面百姓，在智慧交通领域则直接服务来往车辆。众所周知，G端、B端客户的需求和交付模式，与C端、b端存在着较大的区别。这意味着，太极的业务、商业模式也将演进到更宽广的范围。

显然，这对人才工作提出了新的、更高的要求。

将“尊重人才”落到实处

太极对愿景的诠释，还有第四个维度——“员工价值成就者”。这是2018年底太极在刷新战略规划时重点强调的，旨在将愿景和员工关联起来，让员工切实地感受到愿景与自己的关系。

员工价值成就者，成为太极近几年人力资源管理的根基。首先，核心价值观的三个关键词——责任、尊重、卓越，每一个词都有员工视角。在“责任”中，不仅强调员工的使命担当、客户为本，也强调“成就事业”，为员工提供事业舞台；尊重，首先要尊重人才，给员工提供公平竞争、发展、施展才华的机会；卓越，不仅是公司引领行业，铸就产品品质，更要实现人的自我超越，鼓励员工不断奋进、勇于挑战。

如何将理念落实？太极在战略层、机制和制度层、组织层都做了周密安排和扎实推进。

在很多公司，人力只是服务部门，管理层的注意力多聚焦在业务，很少将人力提升到战略层面。太极的三年发展规划列出了人的“成长型指标”。例如，三年内骨干人员占比，中高级职称人员占比，员工在集团公司、子集团担任总师、总工的比例，以及文化认同度等，都设定了增长目标。为保障公司战略，太极有八大工程，有三项与人力资源直接相关，由人力资源部门主导推动：“集聚工程”，构建人才供应链、人才培训体系；“活水工程”，针对内部的干部培养、内部竞聘、员工中长期激励、绩效考核等；“铸魂工程”，重点是企业文化建设。此外，还有与人力资源间接相关的，比如，“思源工程”，与党建、组织建设、作风建设、干部人才队伍建设相关；保障基础运营的“泰山工程”，显然也与人力相关。

在制度和机制层，太极近几年完善了岗位体系、职级体系、薪酬体系，升级了“文化白皮书”，每年都对绩效做调整和优化，给员工提供制度保障，向员工明示规则，指明努力的方向。

在组织层面，人力资源部门是由总裁直管的少数部门之一，是不折不扣的“一把手工程”。同时，人力资源部门自身也积极转型，从原来的职能模式，转变为戴维·尤里奇所提倡的“三支柱”——专业知识中心(COE)、业务伙伴(BP)、共享服务中心(SSC)，激励BP沉到业务一线，更多地了解员工动态，以提供更好的支撑。

除了正式组织，太极也为非正式组织提供了很多资源。例如，太极的企业文化委员会，由总裁任主任，委员最初是按行政管理的模式来推选的，即每个部门派代表参与。后来，文化委员会做了多次改选，逐步找准定位，入选的委员既要能推动部门的文化工作，还须特别有想法、有创意。再比如，在员工晋升环节设置的专家评审委员会，其成员也来自业务一线。这些委员会绝非“务虚”，而是要发挥实际的作用，职级体系的构建和完善，就是依靠这些内部专家来共同完成；每年，他们都要对其做出修订，再思考如何更好地评价员工。员工由此感受到，人才工程，并非人力资源部的专务，而是众人一起共建平台，人力资源部门主要居中发挥组织协调作用。

既是事业平台，也是家

肖益坦言，与一些民营企业，尤其与一线互联网企业相比，太极的薪酬水平没有那么高，股权期权激励的灵活度、幅度也有差距，但是，太极有太极的优势：更注重对人员的长期培养，注重自我培养人才和企业共同进步；太极对人才的使用，不是纯利用型的，而是开发+激发型的。肖益本人就是一个例子。他于2003年进入太极，一步一步成长为公司总裁。

因此，太极的人才观，除了强调德为先(德才兼备、以德为先)、行为要(知行合一、担当作为)，也要求员工以学为本，终生学习、不断刷新。在太极，这不是一个口号，而是一套体系。首先，所有条线的员工、经理人、后备人才，都有相应的课程体系。其次，培训体系和岗位要求结合起来，设置岗位必修课，明确每一个岗位上的人应该掌握哪些知识、技能，应该参加哪些培训。第三，将培训和职级晋升挂钩。例如，内部提拔的经理人，候选人必须参加过后备经理人的“英才计划”且已结业合格；第四，“回炉计划”，即学过之后，在一定周期之后要“温故知新”，或学习新的课程体系。

将晋升与学习挂钩的核心目的是驱动员工自我成长。太极的职级体系，每一级都有明确的职责描述、能力描述，有技能、证书、培训项目的要求。如果员工希望获得晋升，不管是纵向的升迁，还是横向跨序列的转岗，都要先对照目标岗位的要求自我审视，知不足然后学。

晋升当然是一种奖赏，但它的意义不仅是薪酬水平的提升，还意味着承担更重要的工作，更多的发展机会。李璇介绍道：“从电科集团到中电太极子集团，都有非常多国家级的重点项目。我们也有很多员工参与，有人担任了总工、副总工、总师、副总师这样的角色。对他们来讲，这是一份责任，也是一份荣誉，因为自己成长了，有这个能力去担当更重要的任务，同时对他们也是很好的促进。”

在太极，学习不仅是追求晋升，也是一种文化，同侪间的分享、切磋是常态。太极有自己的开发者社区，有很多活动与经验的分享。而优秀同事在项目经理活动、销售大会上做分享也是常态。此外，太极还有轮岗制、导师制等，可谓“有学无类”“三人行，必有吾师”。

这样一个事业平台，随着90后、95后、00后等年轻人的加盟，也渐渐展现出温情的一面，即“太极是一家人”。在工作时，讲成长，讲大局，讲奋斗，讲国家利益高于一切；在生活时，则突出活力，不是“成长”，而是“生长”——给年轻人一片土壤，让他们自己的文化生长出来。

太极35周年司庆活动，作为企业文化委员会的一个项目，就展现了生长的魅力。作为逢五的司庆，党委会、办公会都对整体方案做了研讨，提了很多好的建议，最后一致认同将“感谢员工陪伴公司一路成长”作为本次司庆的核心。围绕这个主题，企业文化委员会出了很多创意。除了传统项目，譬如司庆大会、歌咏比赛等，还吸纳了更多95后、00后喜欢的文化活动，更轻松、更活泼、更彰显个性。其中，最热闹的是“夏日派对”，在派对中，有人穿汉服、听音乐会、烧烤，还有啤酒畅饮；最燃的是太极的mini马拉松赛，传递积极健康的生活理念；还举办了“太极达人秀”，唱歌、跑步、骑行、瑜伽、潜水、摄影等各路达人，充分展现了太极员工的兴趣爱好和特长。此外，还举办了第六届“王者荣耀”比赛。这个比赛已成为太极的“保留节目”。

受责任感、使命感感召的年轻人

太极的年轻人，和社会上的年轻人既有相同，也有不同。相同之处是，都充满活力，对新鲜事物感兴趣，对最新、最潮、最热都应知尽知；不同之处在于，在太极文化的熏陶下，有很强的责任感、使命感，少了浮躁。

2020年初，疫情暴发，太极作为国家队，紧急召集员工冲锋在科技抗疫的前线。在“密切接触者测量仪”开发项目组中，年轻人占比高。项目进展初期，因为要攻坚，团队吃住都在一起，持续了一个多月。一个月后，有八位一线的年轻人递交了入党申请书。这给李璇留下了深刻印象。她询问八位年轻的同事，是什么原因促使他们这么做？“受到身边领导和党员的感召”。

在这样的氛围下，太极的年轻人不躺平，敢作为，有担当。公司的健康宝团队中，90后、95后成员很多。这是一个与民生密切相关、关系重大、压力极大的项目。所以，有一段时间，上自公司总裁，下到部门负责人，24小时在一线陪伴项目团队，很多人每天加班加点是常态；每天凌晨3点要更新所有数据，很多团队要在此时做一次交班。为了做好保障，有人甚至在项目旁边租了房子。在李璇看来：“对于这些孩子来讲，更多是靠责任感在支撑。他们不断被身边的人影响和感召，把自己内心的动力激发出来以后，开始自发去干、去成长，也有很多的想法，也愿意付出努力。”

因此，一名普通的员工，想在太极收获成就感、获得感，他要做对什么？李璇说：“珍惜每一个项目锻炼的机会，在项目里积极地参与，不断地积累自己的工作经验，不断地成长。太极更多就是提供一些学习的机会、项目锻炼的机会、成长的机会。公司不怕他们犯错误，愿意提供试错的机会。”

太极无疑是一个名副其实的“多元宇宙”：既有军工文化的传承，又是典型的技术公司；既是奋斗就有回报的事业平台，也是彰显自我的家园。但多元不是混乱，不是无序，而是有主线、有根基上的创新与包容。

以上图片中国网财经已获授权

搜索

复制